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    更专业的面试技巧 HR洞悉简历的背后
    2011年10月7日    尼克斯vs魔术
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      面对庞大的招聘量,施耐德的面试官希望用更专业的面试技巧,在短时间内对人才进行判断,而这些技巧需要HR不断的学习。
      没有所谓的技巧,以真诚和专业的沟通,与高级候选人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中国区招聘经理张宝欣身经百战,却始终相信真诚的沟通能化解每一次高级候选人缺乏信任的第一次。
     
      张宝欣常常愿意把面试刻意安排在一些轻松的环境或者氛围里,通常简单寒暄后,她会真诚地提出一系列专业的问题。诸如“在原公司遭遇的业务挑战是什么?如果老板不支持你做的客户怎么办?通常美国企业的老板不认同中国本土人才的领导力,你怎么把握这种上下级关系?”
     
      这些问题很自然的拉进了彼此间的距离,让对方感受到与HR的沟通是一场对企业文化的理解和对这一职位的理解,经常是一次原本紧张的面试最后却让张宝欣交到了朋友。
     
      《首席人才官》:让候选人认可面试官需要H R有很强的业务能力,但是很多人都认为,招聘是HR的入门???,技术含量最低,你怎么看?
     
      张宝欣:相反,这是HR中专业度要求非常高的一部分。在一小时的时间内能够快速的认识候选者,看出他的能力、个性和素质,甄别简历真实成分,挖掘潜能并做好匹配度考评绝非易事。我不认为任何人都胜任面试官,专业度及经验不够资深的Recruiter是不能胜任我团队中面试官的职位。
     
      《首席人才官》:专业的面试官应该是怎样的?
     
      张宝欣:面试官需要非常好的培训,这种培训一方面是课堂上的,一方面是实践产生的。
     
      行为面试技巧是面试官必须掌握的方法。 面试官必须会问问题,比如,如果需要考察一个人的领导力,不能单纯的问:你的领导力如何?应该问:你带领的业务部门的战略是什么?能否给我我举个例子,你是如何带团队的,如果你与下属在业务上有了冲突你如何处理?如果你和老板有冲突如何处理?这样的问题会让对方置身于一个场景,通过这种行文模式考量他的领导风格。
     
      《首席人才官》:职位不同、个性不同,这些差异给面试官带来的挑战是什么,通过怎样的技巧可以让他们都有正常、自然的发挥?
     
      张宝欣:无论候选人是什么样的个性,背景,我们的面试都会根据职位的需要去进行素质能力的挖掘。有的人个性张扬,有的人相对内敛。通过熟练的面试技巧筛选适合的人才,让申请人愿意分享他们的经历了解他们的真实的能力。
     
      要让所有的人都愿意和面试官聊天,可以开放的对待HR,确实是个挑战。首先,我们会创造一个轻松、关爱的人文环境进行预热,而后问问对方最近的工作状况,找出他喜欢谈的内容,打开他的话匣子。面试官要善于把握节奏及时间,在有限的时间内了解更多的有价值的资料及信息。
     
      《首席人才官》:找到对方愿意谈的内容?面试官需要迎合对方吗?
     
      张宝欣:这个问题取决于我们想要了解确认申请人的哪些方面素质以及与岗位的匹配度。有些时候可以找到对方健很谈的话题,但是有些时候很有必要找到对方不擅长的话题来考察不同的素质。
     
      我曾经面试过一个级别比较高的候选人,他不善言谈,面谈开始,他一直背靠着椅子,身体后倾。我通过他的简历,迅速发掘了他相对感兴趣的内容,探讨目前在经济复苏的情况下,他的业务状况如何。这个问题也是为了考察他是否有Leadership Vision(前瞻意识)。
     
      这时候,他开始自信的去谈这个话题。
     
      我发现,他的坐姿改变了,身体开始前倾,手臂放在了桌子上,之后侃侃而谈。在有限的时间里,让候选人能够讲话,并且聊出我们想要了解的东西是非常关键的,并不是所谓的迎合,而是让他们先打开自己,帮助我们真正的了解他们。
     
      《首席人才官》:对潜力的考察,依赖的是什么?技巧有哪些?
     
      张宝欣:很多东西是容易考察的,比如学历,技术等级等,看看证书就行,外语水平可以通过证书,笔试或面试来测试。但是如果考察一个人的沟通技能,团队合作、抗压能力等,就需要依赖面试技巧。面试前的准备相当关键,我在这之前会和业务负责人将需要重点考察的内容在JD中找出来,有时间的话,再关注那些相对次要的内容。充分利用面谈的时间把必须考察的关键素质全部确认。 通过一些开放性的问题将重点考察的素质不断进行追问。
     
      《首席人才官》:在环境上创造轻松的氛围,但是会在一些你们需要关注的点上进行压力面试,不断进行追问。
     
      张宝欣:我很喜欢中央电视台的《对话》和《面对面》栏目。对一些高阶职位的候选人来说,面试就好象是对他们的访谈,不要给对方感觉像是HR 的面试。如果你的提问没有水准,你就不会得到你想要去了解的候选人的素质能力。这首先会影响他对公司的选择,同时也会影响到他进入企业后,对人力资源能力的信任问题。
     
      《首席人才官》:你倾向于面试本身还是测评工具?如何选择测评工具?
     
      张宝欣:两种方式没有对错之分,一些工具可以帮助面试官做出正确的判断,但是不能依赖这些工具。我更相信专业的面试方法,并让一些测试验证面试的结果。比如行为面试,或者“STAR”面试方法,让对方呈现一条围绕行为的故事路线。如果是高端管理职位,我们在考虑进行一些测评,比如去考察对方的抗压能力等。测评工具市场上有很多,HR要谨慎选择。
     
      我们会关注这些测评的样本情况和曾经被印证过的准确度。
     
      《首席人才官》:年轻的面试官容易出现哪些问题?你对团队的要求是什么?
     
      张宝欣:我们的挑战有很多。最主要问题之一是与内部经理的沟通。首先要清晰的了解业务的工作要求和标准是什么,同时,现在很多业务部门及职位的工作内容都会发生很多变化,他们变了,我们就要及时改变去支持业务部门,要理解他们也要影响他们。另外,现在市场上有很多机会,面对优秀的候选人,面试官要学会如何去赢得他们,除了面试筛选以外,推销公司很关键,让候选人了解公司的业务,产品,文化,组织及发展。
     
      《首席人才官》:你们是如何与优秀的候选人谈薪酬的?
     
      张宝欣:我们通常不仅仅单一谈薪酬,而是谈公司的整体福利。面试中,我们在谈offer之前,一定会有推销公司的过程。因为我们相信,到施耐德电气发展的人绝不是单单为了钱而来的。公司的品牌、产品、行业发展、空间、对人的关注等等都是企业可以带给候选人的附加价值,这些也都是企业面对候选人时的卖点。
     
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